Como mínimo, el derecho a vacaciones debe comprender 30 días naturales, es decir, 30 días contados de fecha a fecha, esto es 2,5 días naturales por mes de servicios prestado, a salvo de que el convenio colectivo de aplicación establezca una mejora de ello. La misma regulación es aplicable a los trabajadores a tiempo parcial. El período de disfrute se debe fijar de común acuerdo, y el trabajador debe conocerlo al menos dos meses antes del inicio.
Se aproxima la época estival y con ella se inicia el periodo vacacional de la mayoría de los trabajadores de nuestro país. Los conflictos por esta materia son típicos y habituales.
Las vacaciones de verano son uno de los derechos más importantes de los trabajadores y están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores. En esta circular, abordaremos aspectos clave sobre la duración, solicitud, remuneración y otras preguntas frecuentes relacionadas con las vacaciones de verano.
Procedimiento de solicitud de vacaciones
El procedimiento de solicitud de vacaciones depende de la empresa u organización, siendo lo más habitual que dicho procedimiento aparezca recogido en el Reglamento de la empresa. En su defecto, será la empresa la que informe, ya sea de oficio o por solicitud del trabajador, el procedimiento que debe seguir este para la solicitud de sus vacaciones.
Por norma general, se debe establecer un mecanismo para comunicar la solicitud de vacaciones entre trabajador y empresa, así como los plazos de preaviso. Por ejemplo, es común en muchas empresas facilitar a principios de año el calendario laboral por el que se rige la empresa con los días laborables y festivos, así como los periodos de vacaciones y turnos disponibles para que los trabajadores puedan planificar y elegir con antelación sus vacaciones.
El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
Atención. Las vacaciones se tienen que disfrutar, salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario, dentro del año en el que se generen, y se pierden si no se han disfrutado.
Calendario de vacaciones: se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Salvo que el Convenio Colectivo establezca un plazo superior.
Es conveniente que se otorguen las vacaciones por escrito, para evitar problemas y que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo y que no se tenga prueba alguna de que se está disfrutando del periodo de vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, se debe acudir a los tribunales competentes que fijarán la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.
Si ya han pasado más de 20 días hábiles desde que se le notificó el calendario de vacaciones, el trabajador ya no tiene derecho a modificar las fechas de disfrute.
Si usted no notificó individualmente los períodos de disfrute (no está obligado a hacerlo), el plazo de 20 días se computará desde que el calendario de vacaciones fue publicado en el tablón de anuncios del centro de trabajo en el que el trabajador presta sus servicios.
Atención. Como regla general los convenios colectivos fijan el número de vacaciones en días naturales y hábiles, la norma general es 30 días naturales y 23 hábiles. Habrá que atender a lo fijado por cada convenio y contrato individual de trabajo respecto a este extremo.
Duración de las vacaciones
El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. Es decir, 2,5 días por mes trabajado, en las que se incluyen los domingos y festivos. Además de poder disfrutarse desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, cabe la posibilidad de dividirse en partes, siempre y cuando una de ellas dure más de dos semanas.
Por lo general, y salvo que el Convenio Colectivo de aplicación establezca lo contrario, las normas relativas al disfrute de vacaciones, tal y como las establece el Estatuto de los Trabajadores, serán las siguientes:
– Cada trabajador, independientemente de si presta sus servicios a tiempo completo o parcial, tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones, o lo que es lo mismo, a 2,5 días naturales por mes trabajado, incluyendo domingos y festivos, y que se deberán disfrutar, por norma general, del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.
– Los trabajadores que permanezcan en la empresa, como mínimo, el año completo, tendrán derecho a 30 días naturales de vacaciones, mientras que aquellos que tengan contrato temporal inferior al año disfrutarán de los días de vacaciones que le corresponden según los días trabajados (por ejemplo, si su contrato es de 2 meses tendrán derecho a 5 días de vacaciones).
– El periodo de vacaciones no se puede iniciar en día festivo o inhábil y que los días no laborales no computarán como tiempo de descanso. Además, se pueden disfrutar en periodos diferentes, aunque uno de ellos debe abarcar un periodo mínimo de dos semanas.
– Las vacaciones deben ser disfrutadas, no pudiendo ser sustituidas de forma económica, salvo que el contrato haya finalizado y al trabajador le resten días de vacaciones, en cuyo caso esos días no disfrutados serán compensados económicamente.
– El periodo de disfrute es del 1 de enero al 31 de diciembre, por lo que si el trabajador no disfruta de sus vacaciones en ese tiempo perderá ese derecho, salvo que la empresa establezca lo contrario.
Hay que destacar que esto es lo regulado por el Estatuto de los Trabajadores, pero cada empresa debe regular el sistema y condiciones para la elección de las vacaciones que puede coincidir o no con lo establecido en el Estatuto.
¿Pueden pagarse las vacaciones en vez de disfrutarlas?
Como regla general no. Debe saberse que esta duración no puede ser sustituida de forma económica, ni acumularse. No ocurre lo mismo en el caso de extinción del contrato; pues en esa situación, si el empleado no ha podido disfrutar de sus vacaciones, sí que tiene derecho a una compensación económica equivalente al periodo que le correspondería.
En el caso de contratos por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) de duración inferior a un año, al finalizar la relación laboral se suelen pagar las vacaciones si no se han disfrutado.
¿Y en el caso de contrato a tiempo parcial?
Se tiene derecho a las mismas vacaciones que los trabajadores que hacen la jornada completa. La diferencia es que el trabajador a tiempo parcial recibirá durante las vacaciones el salario correspondiente a esta jornada parcial, inferior al salario del trabajador a tiempo completo.
Coincidencia con incapacidad temporal
Otra gran fuente de preocupaciones para las empresas es la coincidencia del periodo de vacaciones con una incapacidad temporal.
La regla general es la fijada por el Estatuto de los Trabajadores, en virtud del cual se reconoce a favor del trabajador, en el caso de que el periodo de incapacidad se derive de embarazo, parto o lactancia natural, la posibilidad de disfrutarlas en fecha distinta, aunque haya finalizado el año natural al que correspondan.
Para el caso de las incapacidades temporales derivadas de otras contingencias, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en el que estas se hayan originado.
Para el caso de que el trabajador se encuentre en un periodo de incapacidad temporal que posteriormente derive en un reconocimiento de una incapacidad permanente, las vacaciones no disfrutadas se abonaran monetariamente, también se retribuyen de esta forma cuando el trabajador es jubilado debido a la incapacidad permanente.
¿Y en caso de paro o desempleo?
Cuando un trabajador es despedido, y no ha disfrutado de todas las vacaciones, la empresa procederá a pagarles las vacaciones no disfrutadas, y a cotizar por esos días. Por lo que al finalizar el contrato, sostienen días de vacaciones no disfrutadas, se continuará de alta y cotizando esos días.
Por este hecho, el plazo de 15 días para pedir la prestación o el subsidio por desempleo empieza a contar en el momento en el que se agoten esas vacaciones no disfrutadas.
Una vez que se está en el paro, inscrito como demandante de empleo y recibiendo la prestación o el subsidio, no se tiene un derecho como los trabajadores a las vacaciones pagadas.
¿Pueden caducar?
Sí. En el caso de que alguno de los trabajadores no disfrute de todos los días de vacaciones por otros motivos (por ejemplo, porque le quedaban un par de días y pensó que los podría traspasar al año siguiente), ahora no podrá exigir su disfrute.
En general, las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, por lo que el derecho a su disfrute caduca a 31 de diciembre de cada año. Por tanto, salvo que pacten lo contrario, el trabajador habrá perdido el derecho a disfrutar los días pendientes, y el empresario tampoco deberá compensarle económicamente por esos días no disfrutados.
No obstante, a normativa laboral recoge determinadas excepciones objetivas que permiten a la persona trabajadora no perder las vacaciones, aunque no se disfruten en el año natural en que se generan., como por ejemplo si el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal o disfrutando el permiso de maternidad o paternidad.
Por otro lado, también debemos tener presente que la jurisprudencia del Tribunal de la Unión Europea considera que, salvo que la empresa acredite que ha ofrecido las vacaciones al trabajador, estas no deben caducar si se reclaman, sin perjuicio del plazo de un año que existe de prescripción para cualquier reclamación de cantidad.
¿Cómo se remuneran las vacaciones?
La normativa laboral estipula que las vacaciones anuales han de ser pagadas y su duración coincide con el salario habitual del trabajador, siempre que trabaje a tiempo completo.
Las vacaciones tienen que ser pagadas igual que el resto de meses, excepto si hay conceptos inherentes a ocupar el puesto de trabajo. Por ejemplo, el plus de transporte, que se paga para compensar los gastos que el trabajador tiene por ir al trabajo, pero si un mes no va a trabajar por estar de vacaciones, no se le pagará ese plus.
El criterio general es la consideración de salariales y no extrasalariales de los pluses. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre ello en su Sentencia 320/2019, de 23 abril, considerando que los pluses de presencia, nocturnidad y festividades y domingos son verdaderos pluses salariales que deben abonarse durante el periodo vacacional, el alto Tribunal considera que debe considerarse a efectos de vacaciones la remuneración que se perciba durante seis o más meses de los precedentes a las vacaciones- o la parte proporcional si el periodo de prestación de servicios fuese inferior-.
El Tribunal sostiene literalmente “Reiteremos lo que venimos exponiendo en ocasiones precedentes: si un complemento se percibe por actividad que se realiza de modo habitual, constituye una retribución ordinaria y, en consecuencia, ha de incluirse en el cálculo de la retribución de las vacaciones; únicamente si estamos ante complemento devengado por actividad que se realiza de manera puntual, se califica como retribución extraordinaria y no ha de tomarse en cuenta para fijar el importe de la retribución de las vacaciones”.
En definitiva, durante la vacación ha de situarse a la persona que la disfruta, en términos salariales, como si estuviera desempeñando su actividad.
En aquellos contratos de duración determinada, tanto la cuantía como la duración serán proporcionales al periodo trabajado. No ocurre igual con los de tiempo parcial, como ya hemos mencionado antes. En este tipo de contrato, tendrá derecho al igual que el resto de un mínimo de 30 días naturales, pero la cuantía ha de ser proporcional a las horas trabajadas.
Si el sueldo de sus empleados está formado, por una parte, fija y una variable, deberá incluir en la nómina de las vacaciones un promedio de los conceptos variables que les haya estado abonando.
Sí, ha faltado días. Las vacaciones se devengan de forma proporcional al tiempo trabajado, por lo que pueden reducirse en caso de ausencias. Sin embargo, no todas las ausencias le permiten su reducción. Por ejemplo: puede reducir las vacaciones en caso de ausencias no justificadas, o si el afectado ha estado en excedencia o bien ha tenido el contrato suspendido de empleo y sueldo por razones disciplinarias, pero no puede hacerlo en caso de baja o en situación de maternidad o paternidad, ni tampoco por disfrutar de permisos retribuidos.
Sí, cambió su jornada. Si un trabajador ha tenido diferentes coeficientes de jornada durante el año (por ejemplo, medio año a jornada completa y medio a tiempo parcial), no puede reducir la duración de sus vacaciones. Pero sí puede ajustarle el salario del mes de vacaciones al porcentaje de jornada devengado durante todo el año
